OKR全解读，创业公司更适用的绩效管理方案 | 贝乐会·HR小班课第三期
编者按：
如何有效管理人才，实现效率更高的绩效管理方案，一直是初创企业在人力资源管理方面的重要课题。 2018年，BAI（贝塔斯曼亚洲投资基金）推出“贝乐会·HR小班课”系列课程，为初创公司的HR管理及公司发展提供思路与智慧。
本期课程重点介绍讲解OKR（Objective & Key Results，目标与关键结果）绩效管理方案，作为KPI绩效管理方案的有效补充，OKR正逐渐被企业所采纳，并被认为是在当下更为适用的员工绩效管理模式。
本期课程从传统绩效管理的挑战与困惑、移动互联网时代组织特点、OKR敏捷绩效管理模型与OKR模型步骤等方面全方位解读公司人才的组织管理问题。课程邀请到国内首位倡导企业引进并运用OKR的专家姚琼老师担任分享嘉宾。
“贝乐会” 以"投资人即服务"（laaS，Investor as a Service）为宗旨，为BAI的投资组合公司成员提供交流、学习和展示的线下平台。
在初创公司的管理环节，方法极其重要，正确的方法可以帮助公司凝聚员工聚合力，增加企业创新力，孕育公司文化。可以说，选择并运用正确的管理方法，公司的人才能够与公司具有跟高的黏着度，公司的发展前景才能愈好。
本期“贝乐会 · 绩效管理”专场，邀请国内首位倡导企业引进与使用OKR的专家级讲师姚琼老师（唯一一位获得美国人力资源协会OKR课程讲授证讲师，曾就职于首推OKR鼻祖企业英特尔）与BAI被投项目团队进行交流分享。
01
传统绩效管理的挑战与困惑
提到绩效管理，KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）的概念已广为接受，大多数公司都在采取这种方式进行绩效管理，并取得了一定程度的管理效果。既然这样，我们为什么需要引进OKR（Objective & Key Results，目标与关键结果）？
• 我们为什么需要OKR
相较于经由公司层面指定，层层落实的KPI绩效管理而言，公司的员工及部门均可自己提出用于完成KPI的OKR指标，这使得OKR成为了一个自下而上的绩效管理机制。
与此同时，OKR也可以在个人与部门之间不断讨论并调整，这也使得OKR成为了一个横向的绩效管理手段，个人及部门之间可以经由讨论与调整完善自身的目标设定，并在同侪压力（peer pressure）的激励下，使自身的目标设定变得具有挑战性。
另外需要明确的是，近8年以来，全球的绩效管理模式已发生了新一轮的变化。KPI的好处在于方便量化，按照打分原则给员工进行打分，按照分数将员工分级，设置尾部员工名单。但是这其中忽略几个问题：首先是对于员工人格不够尊重，易增加离职率：其次打分周期过于慢长，对当下瞬息万变的市场不能够起到很好的指导作用。
• OKR与KPI比较一览
与KPI相比，其目标没有设置硬性的数字指标，也不对员工进行强制的尾端分级，较好地照顾到员工的人格，同时由于没有分数的压力，还可以增加员工的创新能力。
从本质上而言，OKR是一个沟通和管理的工具，它的实施前提是公司上下保持方向一致并且制度公开透明，OKR虽然是一种激励手段，但却不与薪酬紧密挂钩，它更加关注事情的成果，是一种产出导向而非结果导向的管理机制。
值得注意的是，不同于KPI在灵活性上的缺失，OKR在制定后可以根据实际情况灵活调整。
02
移动互联网时代组织特点
随着VUCA（Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）时代的到来，人才管理模式也发生了巨大的变化。与传统绩效管理模型相比，OKR更为贴合当下移动互联网模式日新月异的需求，作为一种更为科学且灵活的绩效管理模型，OKR具有独特的特点与优点。
• OKR绩效管理模型的特点与优势
Google是最先采用OKR绩效管理模式的公司，截止到此，它已经有了19年OKR应用方面的经验。在Google，每位员工都设有自己的OKR，且与公司的大OKR方向达成一致。员工设置的OKR，与绩效薪资、晋升等敏感因素并不直接对等。在另一方面，OKR鼓励员工进行自我挑战以及小组成员之间的相互挑战。
作为绩效管理工具，最后还是需要依据OKR分辨员工的工作能力，故而OKR对于关键结果部分的设定也有着严格的要求。
在关键结果部分，OKR绩效管理方案严格遵守着SMART原则( Specific明确、Measurable可衡量、Achievable可达成、Relevant相关、Time-bound时限 )，采用可量化元素，并按照优先级的排序方法确定关键结果。
• OKR在互联网模式下的绩效管理优势
在互联网公司中，OKR具备着如下6种管理优势：1. 促进沟通；2. 使组织更加敏捷；3. 聚焦目标与重点；4. 透明促进跨团队合作；5. 提高员工敬业度；以及6. 提高创新思维与工作方式。
03
OKR敏捷绩效管理模型
作为一种实现企业、团队以及员工个人目标设定的实践与沟通工具，OKR不仅是一种通过结果去衡量过程的方法，同时也是一种能够促进团队协同工作的思维模式。
它具有着一个完整的管理模型闭环：1. 员工设定OKR敏捷目标；2. 团队进行持续反馈与教练；3. 公司进行考核与薪酬评定；4. 实现激励与认可。之后，员工再根据激励与认可程度重新设定新的OKR。
• 适合应用OKR绩效管理的部门
既然OKR在提高公司凝聚力、提高员工创新性等方面有如此多的优点，那么是否公司的所有部门都可采用OKR的绩效管理方法？
答案当然是否定的，因为OKR的绩效管理方案并不适用所有的部门。OKR针对的使用对象主要为白领、知识型人才，以及摄影师、编辑等无法量化绩效结果的职位。
如果准备启用OKR绩效管理方案，建议公司先进行小范围内的实验，根据反馈决定是否继续推进实施。
04
OKR模型步骤设置与实施
• OKR流程设计与细节
OKR采取开源性框架和模型，但对于目标和关键结果的数量却没有标准统一的数值，它是根据外界的变化而随时进行调整的。
对于团队而言，可以遵循CRAFT创建流程，即Create（草拟）、Refine（提炼）、Align（对齐）、Finalize（确定）、Transmit（发布）流程。
针对最终得绩效管理，OKR同样会设置分值，但与KPI不同的是，OKR的分值虽与目标设置相互关联，却不会与员工的奖金或晋升直接挂钩。OKR仅仅起到了检测目标完成程度的指示功能。
• OKR成功实施的硬性指标
在OKR在自上向下的实施过程中，团队经理的能力显得至关重要。作为经理，需要具备相应的判断能力与考察能力，并在必要的时候对员工进行全面的综合评价。
适用于创新绩效管理的OKR管理模式需要经理具备辅导（mentoring）、反馈（feedback）、教练（coaching）与管理（managing）等4项能力。
需要注意的是，反馈的本质是告诉（telling），教练的本质是询问（asking），辅导的本质是指引（guiding），而管理的本质则是协调和组织（coordinating and organizing）。
可以说，OKR能够成功实施，与部门经理的综合能力提升密不可分。尽管KPI对于绩效评定与激励而言仍然有效，但OKR却更加有助于公司建立自下而上的高绩效企业文化。对初创公司来讲，OKR绩效管理是当之无愧的“人才管理宝典”。
分享讲师
姚琼
国内首位倡导企业引进与使用OKR专家讲师
贝乐会
BAI打造的线下交流平台
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贝塔斯曼亚洲投资基金（BAI）成立于2008年1月，由国际传媒、教育、服务巨头贝塔斯曼集团全资控股，旗下管理的资金规模超过30亿美元。成立10年以来，BAI累计投资130多家互联网企业，实现10年10个IPO和20家独角兽的优异成绩，投资领域涵盖城镇化与零售，社交/媒体/内容，新科技/企业服务，移动出海，新金融等。投资企业包括易车(BITA)、凤凰网(FENG)、正保远程教育(DL)、寺库(SECO)、易鑫(02858)、乐信(LX)、爱点击(ICLK) 、优信（UXIN）、团车（TC）、蘑菇街（MOGU）、Mobike、Bigo、Keep、探探、易久批、UCloud、即刻、豆瓣、春雨医生、352环保科技、联易融、拉勾网、妙计旅行、毒舌电影、小猪短租、Blued、农分期、作业盒子、Club Factory、VeeR、叽里呱啦、快爽、大道用车、小年糕等。